Neem je collega mee in het proces

Handelen naar wat iemand nodig heeft

Veel bedrijven hebben mensen in dienst die autistische trekken hebben of de diagnose autisme hebben gekregen. Toch is het niet voor iedereen vanzelfsprekend om bij in dienst treden te vertellen dat hij/zij autisme heeft. Veel mensen willen niet dat hun collega’s het weten uit angst dat mensen hen dan anders gaan benaderen. Zij verzwijgen het vooral uit angst om voor ‘dom of achterlijk’ te worden aangezien. Je hoeft niet te weten of een medewerker autisme heeft (vaak wel handig) om te kijken en te handelen naar wat iemand nodig heeft om goed te blijven functioneren. Zijn er veranderingen in het bedrijf neem de collega mee in het proces.

Als het met een medewerker niet lekker loopt en je hebt een vermoeden van autisme, kan je hierop invloed hebben en contact opbouwen met de medewerker door bijvoorbeeld je communicatie en gedrag aan te passen.

Waar merk je aan

De mensen die ik coach zijn verre van dom of achterlijk. Juist het omgekeerde is waar. Het zijn voornamelijk zeer slimme mensen. Waar merk je aan zij autisme hebben? Je merkt het soms aan de vragen die zij stellen, die gaan over een dieper niveau. Soms loopt de communicatie niet soepel vooral als er stress situaties zijn als opleveringen van producten en het halen van harde deadlines.

De mensen zelf ervaren hun autisme soms als zeer stress gevend in sociale situaties, of in het organiseren van hun werk en deadlines. Prioriteiten stellen kan hier een onderdeel van zijn. Bij velen gaat het jaren goed en kunnen hun werk goed verrichten. Natuurlijk zal er wel eens iets stroef verlopen maar dat lost zich meestal wel op of is hanteerbaar.

Veranderingen

Op momenten dat er door de organisatie veranderingen worden aangekondigd of ingezet dan kan dat voor een werknemer met autisme enorm verstorend werken en veel stress veroorzaken. Veranderingen kunnen zijn: nieuwe medewerker in het team, nieuwe protocollen, nieuwe systemen, nieuwe processen. Ik heb het in dit blog niet over grote veranderingen als een fusie of overname van het bedrijf waar banen op het spel staan.

Greet* werkt al jaren op een secretariaat van een groot bedrijf. Zij heeft onlangs een nieuwe leidinggevende gekregen. Deze leidinggevende heeft verteld dat het secretariaat anders georganiseerd gaat worden en de taken herverdeeld. De continuïteit van de werkzaamheden wordt hierdoor meer gegarandeerd voor de managers. Greet is boos en wil haar werkzaamheden niet kwijt en heeft aangegeven dat zij geen andere taken wil. Ze heeft zich ziek gemeld.

Reacties

De reacties van deze medewerkers zijn zeer uitlopend. Zo zie je mensen zich terugtrekken en helemaal niet reageren. De leidinggevende en collega’s weten dan niet of de boodschap is overgekomen en er naar de nieuwe maatstaven gewerkt gaat worden.

Of mensen reageren zeer negatief en op een heftige manier. Dit geeft nogal eens wrijving met collega’s en leidinggevenden. Dit kan zelfs hoog oplopen en leiden tot negatieve beoordelingen of een conflict.

Weerstand is betrokkenheid

Als we dit gedrag van de betreffende medewerker kunnen zien als ‘weerstand is betrokkenheid’ zal dat leiden tot constructieve gesprekken, inzichten en goede werkafspraken. Weerstand heeft altijd een oorzaak en wat kan het je brengen?

Maak gebruik van de kwaliteiten die de medewerker heeft. Als deze bijvoorbeeld goed kan zien wat mist/ niet klopt/ goed op detailniveau kan denken. Gebruik deze kwaliteiten bij bijvoorbeeld de opzet- of testfase. De werknemer met autisme is gefocust op goede resultaten voor het bedrijf en zal er alles aan doen om dat te behouden en zich ervoor inzetten.

Liever geen verandering

Het is gewoon dat mensen in het algemeen liever geen veranderingen willen. Voor mensen met autisme geldt hetzelfde. De impact van veranderen bij mensen met autisme is groot en werkt op allerlei gebieden door, ook in de privé situatie.

De weerstand tegen veranderen is vooral de onduidelijkheid van wat er komt en het uiteindelijke resultaat. Het ontbreken van het ‘waarom’ kan ook weerstand oproepen. Daarbij opgeteld de vragen: “en wat betekent het voor mij? Kan ik het wel? Hoeveel tijd en energie gaat dit mij kosten? Word ik overbodig? Wat betekent het voor mijn functioneren?” Je kan je wel voorstellen dat dit stress geeft, of niet?Als de medewerker bij het oude systeem veel heeft bijgedragen, kan hij/zij het ook heel persoonlijk opvatten en zich niet gewaardeerd voelen als het oude systeem afgeschaft wordt. Of hij/zij voelt zich gepasseerd omdat men hem/haar niet betrokken heeft met de aanschaf van het nieuwe systeem.

Er verdwijnt een stuk duidelijkheid, rust en veiligheid. Allemaal basisbehoefte van een mens.

Draagvlak

Veranderingen zijn onvermijdelijk binnen bedrijven om voort te bestaan of uit te breiden. Dit is een continu proces. Het is dan ook goed om je te realiseren wat nodig is voor het bedrijf een behoorlijke impact kan hebben op werknemers met autisme. Betrek hen in het proces om zoveel mogelijk weerstand, stress en ziekteverzuim te voorkomen. Veranderprocessen slagen als je er samen mee aan de slag gaat. Draagvlak creëren is essentieel.

Creëer betrokkenheid

Voorkom grote weerstand en bouw aan betrokkenheid. Neem je collega mee in het proces door extra of andere aandacht te geven aan deze medewerkers zodat zij mee bewegen naar de nieuwe situatie. Er is geen standaard aanpak om stress te voorkomen bij werknemers met autisme. Ieder mens is anders en iedereen zal iets anders nodig hebben. Ken je werknemers en kijk waar je kan aansluiten om duidelijkheid te geven met als gevolg minder stress en weerstand.

Houd ook rekening met het inwerken en het automatiseren van de nieuwe processen. Het zal misschien bij sommige werknemers meer tijd kosten dat het weer in hun systeem verankerd zit en uitmaakt van gewone werkzaamheden.

TIPS

Ieder mens is verschillend daarom hier een aantal tips waar je uit kunt kiezen om in te zetten:

1. Neem je collega mee in het proces. Betrek hem/haar bij de opzet- of testfase. Maak gebruik van de kwaliteiten van deze collega’s.
2. Ga vroegtijdig in gesprek met bewuste collega’s om ze voor te bereiden dat er een verandering op komst is.
3. Voer deze gesprekken meerdere keren en geef steeds weer kleine stukjes nieuwe informatie zodat het beeld steeds completer wordt. Meerdere gesprekken geven tijd om aan het idee te wennen.
4. Toon betrokkenheid voor de ‘weerstand’/’angsten’ van de collega’s.
5. Neem de vragen, die de collega’s stellen, serieus. Geef in een vervolggesprek antwoord op de gestelde vragen.
6. Plaats de collega met autisme in de laatste groep die met bv het nieuwe systeem gaat werken. Het begin geeft vaak onrust omdat nog niet alles duidelijk is en de ‘kinderziektes’ aan het licht komen. Er komen de eerste weken vaak nog aanvullingen en wijzigingen. Dit geeft enorm veel irritatie en stress. Je helpt je collega om hem/hier niet mee te belasten.

Energiemanagement

Houd rekening met het feit dat collega’s met autisme goed werk leveren maar dat het hen waarschijnlijk meer energie kost en vaak stress geeft dan collega’s zonder autisme. Door hier rekening mee te houden en je collega mee te nemen in het proces, doe je aan energiemanagement. Dit heeft als gevolg geen goede samenwerking, minder irritaties bij beiden en goed functionerende collega’s. En dat is toch waar iedereen op uit is.

Meer over stress:

 Blog Stress wat doet met ons brein

Stress en leefstijl

*Greet is niet haar echte naam.