Bedrijfscultuur, weet jij wat ervan je verwacht wordt?

Onlangs heb ik een column gelezen van Ben Tiggelaar met de titel: aan bedrijfscultuur bouwen, juist nu. Daarin haalde hij een onderzoek aan van Donald Sull en collega’s waaruit blijkt, dat wat men officieel uit over de bedrijfscultuur  verschilt met wat men waarneemt in de praktijk. Nu men door Corona veel thuis werkt en online contacten heeft met collega’s, klanten en toeleveranciers wordt het nog meer duidelijk dat het soms twee verschillende werelden zijn. Bedrijfscultuur, weet jij wat er van je verwacht wordt?

Ongeschreven regels

Bedrijfscultuur komt voort uit de waarden die een bedrijf naleeft. Maak maar eens een vertaling van je missie en visie in concreet gedrag. Dat is een uitdaging. Mooi dat Ben Tiggelaar in zijn column een oproep doet om dit eens onder de loep te nemen en duidelijk te maken. Tijdens deze Corona-tijd waarin iedereen te maken kreeg met thuiswerken, kwamen er zeker vragen wat hoor je wel of niet te doen. Ineens bleek men zich thuis toch anders te kleden en te gedragen. Was dat wel gewenst? Al deze ongeschreven regels zijn voor mensen dus onduidelijk. Zeker voor medewerkers met autisme en dat kan behoorlijk veel stress geven. Sommigen zullen zien hoe collega’s zich gedragen en doen het na maar weten niet ‘het waarom’. Anderen zullen het niet opmerken en zullen zich naar beste weten gedragen zoals zij denken het goed te doen. Maar weten niet of dat ook zo is en dat kan weer stress veroorzaken. Heel vaak weten medewerkers niet waarom zaken op een bepaalde manier opgepakt of afgehandeld dienen te worden. Zo doen we het nu eenmaal…

Inwerken

Het zou goed zijn als bedrijven hieraan nog meer aandacht  besteden bij het inwerken van mensen. Jij zou het toch ook fijn hebben gevonden als je verteld was wat het bedrijf onder klantvriendelijkheid verstaat. Of hoe jij respectvol een klacht hoort af te handelen, of niet? Deze containerbegrippen als klantvriendelijkheid, innovatief, goede samenwerking zijn vaag en op heel veel manieren in te vullen.

Concreter

Tiggelaar zegt in zijn column ‘Wie serieus werk wil maken van cultuur, moet een stuk concreter worden’.

En dat is nu precies wat een medewerker met autisme nodig heeft. Het is voor iedereen fijn om hier duidelijkheid over te krijgen. Wat doe je wel, wat doe je niet en wat wil het bedrijf in ieder geval zien. Maak al die containerbegrippen concreter!

Neem de tijd

Een oproep aan bedrijven die zich na deze column over de bedrijfscultuur buigen en daar duidelijke gedragingen aan gaan koppelen. Neem de tijd om je collega’s met autisme hierover te informeren en het waarom toe te lichten. Ga ervan uit dat niet alles wat jij als werkgever/manager vanzelfsprekend vindt de ander dat ook vindt.

Bovendien als iemand ander gedrag moet gaan vertonen heeft dat tijd nodig (ongeacht of er sprake is van autisme). En zeker bij mensen met autisme.

Bedenk ook of bij het thuiswerken er wat meer specifieke gedragingen verwacht worden.

Tip

Als er nu toch energie gestopt wordt in de bedrijfscultuur en het daarbij behorende gedrag en communicatie, neem dit dan op als vast onderdeel van het inwerken van nieuwe collega’s. Vooral bij collega’s met (vermoeden van) autisme. Het geeft duidelijkheid, minder irritatie en veel minder stress voor alle betrokkenen.

Lees ook Neem je collega mee in het proces

Wat zou het JOU opleveren als de bedrijfscultuur concreet gemaakt wordt?

Initiatief nemen, kan jij mij vertellen wat dat is?

Ja, initiatief nemen, kan jij mij vertellen wat dat is? Het is zo’n containerbegrip waar je volgens mij meerdere betekenissen aan kan geven. Net zoals klantgericht werken, tja weet jij dan wat ze doen om zo te werken? Voor mensen met autisme kunnen deze containerbegrippen zeer onduidelijk zijn en veel verwarring geven.

Initiatief

Geert (niet zijn eigen naam) kreeg tijdens een beoordelingsgesprek te horen dat de leidinggevende tevreden is over het werk wat hij levert. Een verbeterpunt waar hij Geert over sprak was dat hij graag zou zien dat Geert meer initiatief neemt. Geert was verbaasd en weet niet goed wat hij met deze feedback aan moet. De leidinggevende had als voorbeeld gegeven dat Geert nogal stil is tijdens vergaderingen en weinig inbrengt en meer afwacht. Resultaat van het gesprek: frustratie en stress bij Geert.

Hier hebben we meteen 2 aspecten die mensen met autisme lastig kunnen vinden (overigens ook mensen zonder autisme): vergaderen en initiatief nemen. In dit blog ga ik in op initiatief nemen. Wat wordt hier onder verstaan? Op internet kom ik de volgende definities tegen:

“Initiatief nemen: Kansen onderkennen en ernaar handelen. Liever uit zichzelf beginnen dan passief afwachten. Problemen of belemmeringen signaleren, en zo snel mogelijk oplossen. Alert zijn op en anticiperen op kansen, nieuwe situaties of problemen, en er in een vroeg stadium naar handelen. Is trekker van vele vernieuwingen. Komt frequent met goede ideeën en oplossing…”

“Initiatiefrijke mensen nemen het voortouw, pakken de regie, laten het niet gebeuren maar komen in actie, doen net iets meer dan gevraagd of verwacht wordt”

100% zeker

We gaan even terug naar de situatie van Geert. Hij vindt het niet prettig om in het middelpunt te staan. Bovendien wil hij alleen iets zeggen of inbrengen als hij ergens 100% zeker van is. Het wil niet zeggen dat Geert alleen maar afwacht totdat hij opdrachten krijgt. Hij is op zijn manier heel betrokken bij de vergaderingen. Zo signaleert hij wel dat er punten zijn die niet helemaal uitgewerkt zijn of worden waar hij wel zijn bedenkingen over heeft. Omdat hij nog geen 100% uitgewerkte oplossing weet, heeft hij wel een manier gevonden om het onder de aandacht te brengen. Zo heeft hij zichzelf aangeleerd om het issue in de vraagvorm in te brengen. In plaats dat hij zegt: “punt Y heeft nog meer uitwerking nodig voordat we naar fase 2 kunnen gaan” vraagt hij: “weten we nu genoeg over punt Y om naar fase 2 te gaan?”

Je begrijpt al wat er gebeurt, hetgeen hij belangrijk vindt, wordt weggewuifd van “ja hoor genoeg om naar fase 2 te gaan”. De vergadering gaat door. Geert zit er geërgerd bij. Soms brengt hij nog eens naar voren: “ik weet niet of de informatie al voldoende is” Hij weet niet door te pakken door te vertellen wat er volgens hem nog mist, waardoor men zijn vraag luchtig opzij schuift. Het gebeurt nog al eens dat verder in het traject de ontbrekende factoren van punt Y naar voren komen en het werk stagneert. Geert voelt zich dan enorm geïrriteerd en boos omdat hij in de vergadering niet serieus genomen is en hij dit punt naar voren heeft gebracht.

Problemen

Nu wordt hem nog eens verweten dat hij geen initiatief neemt. Hij weet niet meer wat er van hem verwacht wordt. Als men in vergaderingen al niet naar hem luistert. Bovendien wat moet hij als eerste inzetten? Volgens de definitie signaleert hij wel problemen maar doet men er niets mee. Of ziet hij problemen die de anderen nog niet zien. Dit is hem een aantal keren overkomen en hij vindt het zonde van zijn energie om nog iets in te brengen. Zijn belang ‘kwaliteit’ leveren komt niet overeen met de manier van werken van de collega’s of de onderneming. Hij wacht wel af wat er besloten wordt.

Kansen zien

Kansen zien (zoals de definitie geeft) is niet voor iedereen weggelegd. Niet iedereen is in de wieg gelegd om ondernemer of leider te worden. Het is een kwaliteit die enkelen bezitten. Je kan je afvragen of iedere werknemer kansen moet zien om goed werk te leveren. Veel mensen met autisme zijn erg bekwaam in het zien wat nog ontbreekt of nog niet werkt. Dat is ook een kwaliteit. Een bedrijf heeft leiders en volgers nodig om goed te presteren.

Stress

Of bedoelde de leidinggevende dat Geert zelf zijn werkdagen en activiteiten meer moet organiseren en plannen tijdens een project. Geert heeft werkelijk geen idee. Dit hele gebeuren geeft veel stress en nog geen duidelijkheid. Een nieuw gesprek met de leidinggevende is nodig om hierover helderheid te krijgen. Hetgeen nog meer frustratie, irritatie en stress geeft.

Er zijn zoveel oorzaken die mee kunnen spelen in het niet nemen van initiatief. Bijvoorbeeld het niet zien van de totaal benodigde activiteiten, het niet tot zijn/haar functie vindt behoren, niemand heeft het ooit gezegd of gevraagd, niet eerlijk vinden, niet weten hoe of niet weten of het geoorloofd is. En zo nog veel meer zaken die mee kunnen spelen.

Tips voor collega’s en leidinggevenden met collega’s met autisme:

• vermijd containerbegrippen
• geef expliciet aan wat je van de ander verwacht
• geef vroegtijdig eerlijke en specifieke feedback
• vraag je af wat je werkelijk nodig hebt van de ander en benoem alleen dat
• ga in gesprek met de persoon met autisme. Vraag naar zijn/haar beweegredenen waarom hij/zij iets doet of juist niet doet. Je krijgt een beeld van de persoon en hoe hij/zij de omgeving ervaart.

Ga in gesprek

Praat niet over de collega’s met autisme maar met je collega’s met autisme. Je gaat autisme meer en meer begrijpen. Ga in gesprek. Dat is de manier waarop je steeds beter kan aansluiten bij wat iemand nodig heeft om goed te werken en te kunnen ontwikkelen. Zo werk je effectief naar de samenwerking die je wenst.

Lees ook Neem je collega mee in het proces

en Te laat, wat zonde, gemiste kans

Te laat, wat zonde, een gemiste kans!

Een tijdje geleden werd ik benaderd door iemand die ik voor dit Blog Maarten noem. Hij had een probleem met zijn leidinggevende. Hij wilde hulp van mij inschakelen om te zorgen dat hij zijn baan kon behouden. Maar het was te laat, wat zonde, een gemiste kans!

Nieuwe leidinggevende

Maarten werkte al 15 jaar bij dit bedrijf en had sinds 2 jaar een nieuwe leidinggevende. Met deze nieuwe leidinggevende kreeg hij aanvaringen en kwamen er zaken ter sprake in de beoordelingsgesprekken die eerder geen aandacht hadden gekregen. Ook was er een opmerking gemaakt in de trant: Je reageert wel autistisch op bepaalde zaken. Jammer dat het dan alleen bij deze opmerking blijft. Het was fijn geweest als deze opmerking gevolgd zou zijn door: Wat heb jij nodig?

Gebruiksaanwijzing

Maarten heeft geen diagnose autisme en vertelde me wel dat hij een gebruiksaanwijzing heeft. Hij is dan ook verbaasd dat het na 15 jaar een issue is. Hij is er eerder niet op aangesproken. Ja hij heeft moeite met veranderingen die in zijn optiek niet iets zinnigs bijdragen en dat laat hij dan ook weten.

Voorstel

In het laatste gesprek met zijn leidinggevende werd hem gezegd dat hij nog met een voorstel kon komen om het tij te keren maar dat hij er ook verstandig aan deed om juridische bijstand in te schakelen. Maarten wilde er alles aan doen om zijn baan te behouden. Hij heeft juridische bijstand gezocht en samen met die persoon een plan uitgestippeld waarvan mijn coaching een deel zou uitmaken. Het voorstel zou hij met zijn leidinggevende bespreken en hij wilde tegemoetkomen aan de wensen die er lagen ten aanzien van zijn samenwerking. Hij was zich bewust dat coaching hem hierbij zou kunnen helpen. Hij wilde voorkomen dat hij volgens zijn oude patronen verder zou gaan, want van die patronen was hij zich niet altijd bewust.

In het gesprek waar Maarten zijn voorstel uiteenzette, kreeg hij te horen dat de leidinggevende geen energie meer wilde steken in deze arbeidsovereenkomst. Een outplacement traject werd gestart. Het was dus al te laat, wat zonde, een gemiste kans! Het was dus niet meer de bedoeling dat er een plan kwam.

Ook dingen goed

Bij mij blijft de vraag hangen: waarom zo laat reageren op zaken die niet lekker lopen? Als iemand al zo lang bij een bedrijf werkt, dan zijn patronen zichtbaar geworden. Wat maakt dat mensen zo lang wachten totdat het te laat is. Wat zonde van zo’n arbeidsrelatie. Als iemand al 15 jaar ergens werkt, dan doet hij volgens mij toch ook dingen goed.

Autisme

Als er sprake is van autisme of een vermoeden is van autisme dan weet je als leidinggevende dat een andere aanpak, andere benadering of beoordelingsgesprekken aan de orde zijn. Wil je verandering in gedrag vertel dan niet alleen wat je niet wilt dat men doet maar vooral wat je wel wilt dat de persoon doet. Weet dat sommige processen voor mensen met autisme lastig kunnen zijn en niet vanzelfsprekend zijn. Dan kan coaching een oplossing zijn.

Wacht niet te lang

Mijn boodschap is: wacht niet te lang met signaleren. Wacht niet te lang met hulp bieden in vorm van extra gesprekken of het inschakelen van coaches. Het bouwen aan een duurzame arbeidsrelatie is op tijd actie nemen. Investeer op tijd zodat je ook tijdig weet wat je aan elkaar hebt. Voorkom dat het te laat is.

Als je weet dat autisme een rol speelt of als je een vermoeden hebt van autisme bij je medewerker, pas je daar dan op aan. Wanneer je je werknemer met (een vermoeden van) autisme wilt helpen door het inschakelen van een coach, kies dan uit de coaches die gespecialiseerd zijn in autisme. Zij weten wat er kan spelen, weten waar op te letten. Zorg voor de juiste hulp. Ook de medecollega’s kunnen veel hebben aan de tips van de coaches die gespecialiseerd zijn in autisme.

Duurzame arbeidsrelaties

Werken aan duurzame arbeidsrelaties vraagt van alle partijen energie, inzet en inspanning. Je mag als werknemer verwachten dat je eerlijke en oprechte feedback ontvangt en hulp ter bevordering van het bestendigen van je werkrelatie. Als werkgever mag je verwachten dat werknemers bouwen aan persoonlijke en professionele ontwikkeling ten behoeve van het werk. Beide partijen zijn verantwoordelijk voor het werken aan duurzame arbeidsrelaties.

Werken aan duurzame arbeidsrelaties bij (een vermoeden van) autisme is vroegtijdig signaleren en snel schakelen. Voorkom dat het te laat is.

Lees ook Neem je collega mee in het proces

Artikel over kantoortuinen

Neem je collega mee in het proces

Handelen naar wat iemand nodig heeft

Veel bedrijven hebben mensen in dienst die autistische trekken hebben of de diagnose autisme hebben gekregen. Toch is het niet voor iedereen vanzelfsprekend om bij in dienst treden te vertellen dat hij/zij autisme heeft. Veel mensen willen niet dat hun collega’s het weten uit angst dat mensen hen dan anders gaan benaderen. Zij verzwijgen het vooral uit angst om voor ‘dom of achterlijk’ te worden aangezien. Je hoeft niet te weten of een medewerker autisme heeft (vaak wel handig) om te kijken en te handelen naar wat iemand nodig heeft om goed te blijven functioneren. Zijn er veranderingen in het bedrijf neem de collega mee in het proces.

Als het met een medewerker niet lekker loopt en je hebt een vermoeden van autisme, kan je hierop invloed hebben en contact opbouwen met de medewerker door bijvoorbeeld je communicatie en gedrag aan te passen.

Waar merk je aan

De mensen die ik coach zijn verre van dom of achterlijk. Juist het omgekeerde is waar. Het zijn voornamelijk zeer slimme mensen. Waar merk je aan zij autisme hebben? Je merkt het soms aan de vragen die zij stellen, die gaan over een dieper niveau. Soms loopt de communicatie niet soepel vooral als er stress situaties zijn als opleveringen van producten en het halen van harde deadlines.

De mensen zelf ervaren hun autisme soms als zeer stress gevend in sociale situaties, of in het organiseren van hun werk en deadlines. Prioriteiten stellen kan hier een onderdeel van zijn. Bij velen gaat het jaren goed en kunnen hun werk goed verrichten. Natuurlijk zal er wel eens iets stroef verlopen maar dat lost zich meestal wel op of is hanteerbaar.

Veranderingen

Op momenten dat er door de organisatie veranderingen worden aangekondigd of ingezet dan kan dat voor een werknemer met autisme enorm verstorend werken en veel stress veroorzaken. Veranderingen kunnen zijn: nieuwe medewerker in het team, nieuwe protocollen, nieuwe systemen, nieuwe processen. Ik heb het in dit blog niet over grote veranderingen als een fusie of overname van het bedrijf waar banen op het spel staan.

Greet* werkt al jaren op een secretariaat van een groot bedrijf. Zij heeft onlangs een nieuwe leidinggevende gekregen. Deze leidinggevende heeft verteld dat het secretariaat anders georganiseerd gaat worden en de taken herverdeeld. De continuïteit van de werkzaamheden wordt hierdoor meer gegarandeerd voor de managers. Greet is boos en wil haar werkzaamheden niet kwijt en heeft aangegeven dat zij geen andere taken wil. Ze heeft zich ziek gemeld.

Reacties

De reacties van deze medewerkers zijn zeer uitlopend. Zo zie je mensen zich terugtrekken en helemaal niet reageren. De leidinggevende en collega’s weten dan niet of de boodschap is overgekomen en er naar de nieuwe maatstaven gewerkt gaat worden.

Of mensen reageren zeer negatief en op een heftige manier. Dit geeft nogal eens wrijving met collega’s en leidinggevenden. Dit kan zelfs hoog oplopen en leiden tot negatieve beoordelingen of een conflict.

Weerstand is betrokkenheid

Als we dit gedrag van de betreffende medewerker kunnen zien als ‘weerstand is betrokkenheid’ zal dat leiden tot constructieve gesprekken, inzichten en goede werkafspraken. Weerstand heeft altijd een oorzaak en wat kan het je brengen?

Maak gebruik van de kwaliteiten die de medewerker heeft. Als deze bijvoorbeeld goed kan zien wat mist/ niet klopt/ goed op detailniveau kan denken. Gebruik deze kwaliteiten bij bijvoorbeeld de opzet- of testfase. De werknemer met autisme is gefocust op goede resultaten voor het bedrijf en zal er alles aan doen om dat te behouden en zich ervoor inzetten.

Liever geen verandering

Het is gewoon dat mensen in het algemeen liever geen veranderingen willen. Voor mensen met autisme geldt hetzelfde. De impact van veranderen bij mensen met autisme is groot en werkt op allerlei gebieden door, ook in de privé situatie.

De weerstand tegen veranderen is vooral de onduidelijkheid van wat er komt en het uiteindelijke resultaat. Het ontbreken van het ‘waarom’ kan ook weerstand oproepen. Daarbij opgeteld de vragen: “en wat betekent het voor mij? Kan ik het wel? Hoeveel tijd en energie gaat dit mij kosten? Word ik overbodig? Wat betekent het voor mijn functioneren?” Je kan je wel voorstellen dat dit stress geeft, of niet?Als de medewerker bij het oude systeem veel heeft bijgedragen, kan hij/zij het ook heel persoonlijk opvatten en zich niet gewaardeerd voelen als het oude systeem afgeschaft wordt. Of hij/zij voelt zich gepasseerd omdat men hem/haar niet betrokken heeft met de aanschaf van het nieuwe systeem.

Er verdwijnt een stuk duidelijkheid, rust en veiligheid. Allemaal basisbehoefte van een mens.

Draagvlak

Veranderingen zijn onvermijdelijk binnen bedrijven om voort te bestaan of uit te breiden. Dit is een continu proces. Het is dan ook goed om je te realiseren wat nodig is voor het bedrijf een behoorlijke impact kan hebben op werknemers met autisme. Betrek hen in het proces om zoveel mogelijk weerstand, stress en ziekteverzuim te voorkomen. Veranderprocessen slagen als je er samen mee aan de slag gaat. Draagvlak creëren is essentieel.

Creëer betrokkenheid

Voorkom grote weerstand en bouw aan betrokkenheid. Neem je collega mee in het proces door extra of andere aandacht te geven aan deze medewerkers zodat zij mee bewegen naar de nieuwe situatie. Er is geen standaard aanpak om stress te voorkomen bij werknemers met autisme. Ieder mens is anders en iedereen zal iets anders nodig hebben. Ken je werknemers en kijk waar je kan aansluiten om duidelijkheid te geven met als gevolg minder stress en weerstand.

Houd ook rekening met het inwerken en het automatiseren van de nieuwe processen. Het zal misschien bij sommige werknemers meer tijd kosten dat het weer in hun systeem verankerd zit en uitmaakt van gewone werkzaamheden.

TIPS

Ieder mens is verschillend daarom hier een aantal tips waar je uit kunt kiezen om in te zetten:

1. Neem je collega mee in het proces. Betrek hem/haar bij de opzet- of testfase. Maak gebruik van de kwaliteiten van deze collega’s.
2. Ga vroegtijdig in gesprek met bewuste collega’s om ze voor te bereiden dat er een verandering op komst is.
3. Voer deze gesprekken meerdere keren en geef steeds weer kleine stukjes nieuwe informatie zodat het beeld steeds completer wordt. Meerdere gesprekken geven tijd om aan het idee te wennen.
4. Toon betrokkenheid voor de ‘weerstand’/’angsten’ van de collega’s.
5. Neem de vragen, die de collega’s stellen, serieus. Geef in een vervolggesprek antwoord op de gestelde vragen.
6. Plaats de collega met autisme in de laatste groep die met bv het nieuwe systeem gaat werken. Het begin geeft vaak onrust omdat nog niet alles duidelijk is en de ‘kinderziektes’ aan het licht komen. Er komen de eerste weken vaak nog aanvullingen en wijzigingen. Dit geeft enorm veel irritatie en stress. Je helpt je collega om hem/hier niet mee te belasten.

Energiemanagement

Houd rekening met het feit dat collega’s met autisme goed werk leveren maar dat het hen waarschijnlijk meer energie kost en vaak stress geeft dan collega’s zonder autisme. Door hier rekening mee te houden en je collega mee te nemen in het proces, doe je aan energiemanagement. Dit heeft als gevolg geen goede samenwerking, minder irritaties bij beiden en goed functionerende collega’s. En dat is toch waar iedereen op uit is.

Meer over stress:

 Blog Stress wat doet met ons brein

Stress en leefstijl

*Greet is niet haar echte naam.